作为企业培训工作的牵头人，常常要问自己两个问题：
▪ 公司做的培训到底要带来什么价值？
▪ 假设没有培训会给公司带来多大损失？
2024年，理清这两个问题尤为关键。
为什么？
首先，是环境的不确定性。
2024年，全球经济环境面临着更多的不确定性。技术进步、全球贸易形势、政府政策等变化，都可能对企业能不能活下去产生重大影响。
在这样的不确定性中，企业培训的负责人需要关注培训的内容、方式是否能与组织的发展要求相一致、是否能随机应变地为组织适应变化提供有力支持。
其次，是组织更关注投资回报率。
企业在进行培训时需要投入资源，包括：资金、时间和人力。在经济不确定性的背景下，企业需要更加精打细算地考虑资源的利用方式。
企业培训的负责人更需要评估培训的投入和产出如何更好地满足企业战略发展需求，以确保资源的有效利用。
最后，是数字化转型的需求。
2024年，数字化转型将继续在各行各业深入发展。随着2023年生成式AI的爆火，如何拥抱AI驱动企业的经营效率，适应快速变化的竞争环境，也是培训负责人着重考虑的方面。
一般企业必做的培训往往包含这四个方面：全员思想建设、新员工培养、青年人才（高潜/后备）培养以及管理干部素质提升。
那结合2024年的变化要求，这四个方面的教育培训重点该放在哪里呢？
一、全员思想建设
思想建设是教育培训的基础。通过全员思想建设，可以提高员工的忠诚度、责任感和执行力，从而促进企业的健康持续发展。
这需要根据企业性质，设置思想教育课程体系，强化员工的企业认同感和归属感，提升他们的工作积极性。
同时，为了使这类学习培训，让员工更好地接受，可以从两方面着手：
1. 设置个性化的学习方案
以往的思想建设类培训学习，往往以思想灌输为主，小组讨论为辅，员工感受不到此举对自己的价值，很难真心融入和参与。
这就需要将传统的思想灌输方式改为更有互动性和参与感的培训方式。例如，可以引入案例研讨、角色扮演、团队活动、跨部门的柔性学习小组等形式，让员工通过实际运用和实践活动来加深理解和体验。
2. 设计个性化学习计划
了解每位员工的背景、需求和兴趣，制定个性化的学习计划。根据员工的职业发展目标和兴趣爱好，激发他们的学习动力和参与度。
同时，提供多种学习资源和方式，如在线课程、讨论社区、专家分享等，让员工有更多选择和自主权。
对新员工的培训和影响，企业可以前置到员工签订三方之时，可以通过在线学习的方式，让员工提前了解职场，建立长期主义的思维。
二、新员工培养
新员工入职的前90天，是他们决定是否留在公司的关键时期。
企业培训组织者都会注意到，这期间为新员工提供系统而全面的入职培训的重要性，包括企业文化、业务流程、专业技能等方面的知识，帮助新员工快速融入企业，提高其工作能力和职业素养。
同时，在2024年，企业还需关注建立导师制度，为新员工提供一对一的指导和支持。动荡环境中，新员工越来越关注个人发展度，导师制度可以提供个性化的职业规划指导，增强员工的忠诚度。
有不少企业已经建立了导师制度，但往往会遇到以下问题：
1. 选择的导师不胜任。
可能是因为企业未能充分评估导师的能力和经验，导致其无法提供有效的指导和支持。
也有可能是忽视激励机制，导致导师对于导师制度的参与和投入程度不高，影响整体效果。
2. 缺乏明确的导师角色描述，这会导致导师和新员工之间的期望不一致，影响导师制的运作效果。
3. 忽视导师培训和发展，导致导师缺乏必要的指导和辅导技巧，无法有效履行其职责。
另外，缺乏有效的沟通和反馈机制也是一个常见问题，如果导师和新员工之间的交流渠道不畅通，或缺乏定期反馈和评估，导师制度的效果可能会受到限制。
在培训预算收紧的当下，企业可以为HR和内部导师采购在线学习课程，学习如何成为好导师。
三、青年人才（高潜/后备）培养
青年人才（高潜/后备）培养，是为企业的长远发展做好人才储备的保障。
青年人才的培养专注在两个方向：第一，领导力培养；第二，科技能力培养。
这两个方向的培养，都不是单纯的培训能解决的，需要由原来的组织培训活动，拓展到内部人才培养，包括：组织需求诊断、人才结构调整、岗位设计、能力建模、人才测评与盘点这五个方面。
1. 组织需求诊断
通过分析和评估组织目标、战略和未来发展方向，确定领导力和科技能力的需求。这可以帮助企业了解当前人才的缺口，明确培养重点和优先级。
2. 人才结构调整
根据组织需求诊断的结果，对现有人员进行评估和调整。可能需要重新分配人员，提拔有潜力的人才，或者引进外部专业人士来弥补人才断层。
3. 岗位设计
根据组织需求和培养目标，设计和调整岗位职责和要求。这可以帮助青年人才了解自己在组织中的定位和角色，并为其提供合适的成长机会和挑战。
4. 能力建模
根据岗位要求和个人发展需求，制定能力建模计划。这包括为青年人才提供相应的培训、学习和发展机会，以提高他们的领导力和科技能力。
5. 人才测评与盘点
通过综合评估方法，了解青年人才的潜力、优势和成长需求。这可以帮助企业个性化地制定培养计划，并为其提供针对性的指导和支持。
这部分的知识和技能，可以通过“跃迁赋能中心”的“赋能HR”板块学习和提升。针对青年人才的培养，可以着重学习“人才发展”板块课程。
四、管理干部素质提升
2024年，结合当前国内的政治经济形势，对管理干部的素质提升，国有企业应特别关注“20字方针”。
习近平总书记强调，国有企业领导人员是党在经济领域的执政骨干，是治国理政复合型人才的重要来源。国有企业领导人员必须做到对党忠诚、勇于创新、治企有方、兴企有为、清正廉洁。
结合“20字方针”对管理干部的要求，企业应学会将其分解到具体的培训项目设计中，这里我们可以参考南方电网的培训内容设计（如图1）。
（图片来源：建设中国特色国有企业管理教育体系，中共南方电网党校，中国领导科学，2022/3）
结合“20字方针”设计培训内容时，还需了解管理者的胜任力，智鼎公司结合多年测评经验，总结了基中高层管理者的关键胜任力（每个层级7项），对胜任力的定义、行为指标、自我诊断和发展方法进行了详细解析。
作者：智鼎资深咨询顾问 张丽
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